Los cinco niveles del teletrabajo: la pirámide de la autonomía en las organizaciones (Matt Mullenweg, WordPress)

La transición hacia el teletrabajo se vio súbitamente acelerada debido al confinamiento que hemos tenido que guardar debido al a crisis del coronavirus. A nivel mundial, millones de empresas y organizaciones han tenido que implementar nuevas estrategias para enfrentar este cambio abrupto, en el que el trabajo remoto es un modelo al que deben adaptarse en cuestión de días en lugar de años, y no en todas las ocasiones les ha resultado fácil.

Matt Mullenweg, el reconocido programador estadounidense creador del sistema de gestión de contenido WordPress y fundador y CEO de Automattic se dio a la tarea de compartir los diferentes niveles del teletrabajo, que según su visión, dan sentido al viaje desde que una empresa comienza la exploración cautelosa sobre sus posibilidades remotas, hasta aquellas que han logrado una experiencia distribuida y plenamente realizada.

Una pirámide con cinco niveles de teletrabajo

Según Mullenweg “cualquier compañía que pueda permitir que su gente sea completamente efectiva de una manera distribuida, puede y debe hacerlo mucho más allá después de que la crisis actual haya pasado”, esto es un imperativo, pero no significa que vaya a ser fácil. Esta es la idea de Mullenweg sobre la evolución de los niveles del teletrabajo:

Los cinco niveles del teletrabajo Imagen: Matt Mullenweg

Nivel cero

Existen trabajos que no pueden realizarse a menos que el trabajador se encuentre físicamente allí, por ejemplo un trabajador de la construcción, camareros, masajistas, bomberos, etc. Sin embargo, muchas compañías asumen que tienen muchos más trabajadores bajo el nivel cero que los que realmente tienen, y hay que tener cuidado en ello.

Nivel uno

Dentro de los cinco niveles del teletrabajo, el nivel uno es donde se encuentran la mayoría de las empresas del mundo: no existe un esfuerzo deliberado para hacer que el trabajo se realice de forma remota, y solo se trabaja bajo este modelo durante un día o dos, cuando hay una emergencia.

La mayoría de las veces las empresas del nivel uno posponen el trabajo hasta que se vuelve a la oficina. Tal y como explica Mullenweg “el trabajo se realiza con el equipo de la compañía, en el tiempo de la compañía”. Bajo este esquema, no se necesita ningún equipamiento especial para acceder a recursos de trabajo básicos como el email o el calendario. Por supuesto que las empresas del nivel uno no se encontraron preparadas para enfrentar la crisis que vivimos actualmente.

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Nivel dos

Este es el nivel en donde muchas empresas se han encontrado en las últimas semanas tras la crisis del Covid-19: aceptan que el trabajo se realizará en casa por un tiempo, pero lo que hacen es recrear lo que hacían en la oficina en un “entorno remoto”.

Probablemente los trabajadores puedan acceder a la información desde lejos: se han logrado adaptar a nuevas herramientas de teletrabajo como Zoom o Microsoft Teams, pero todo sigue sincronizado. Su día está lleno de interrupciones, no han cancelado reuniones en tiempo real, y se nota una gran ansiedad en la gestión de la productividad.

Nivel tres

Según Mullenweg, dentro de los cinco niveles del teletrabajo, en el tercero es donde se comienza a ver el beneficio de este modelo: se invierte en mejores equipos, desde lámparas de escritorio hasta equipos de audio, así como a aceptar procesos asincrónicos más robustos que comienzan a reemplazar las reuniones.

También este es el nivel en el que se dan cuenta de lo crucial que es la comunicación escrita para lograr el éxito, y esta habilidad comienza a ser muy valorada a la hora de incorporar talento a la plantilla. Al integrarse en una videoconferencia por Zoom, a menudo también tienen un Google Docs con otros participantes de la reunión para tomar y revisar notas en tiempo real juntos

Como explica Mullenweg, “en un mundo no pandémico, se planean reuniones físicas para que los equipos se conozcan y compartan un poco de tiempo en persona una o dos semanas al año”.

Nivel cuatro

Se evalúa el trabajo de las personas sobre su producción, no sobre cómo o cuándo producen. La confianza surge como un pegamento que mantiene a toda la operación unida. Se toman mejores decisiones, de forma más lenta pero deliberada, y se les da poder a todos, no solo a los más extrovertidos, con el fin de que intervengan en las conversaciones relevantes.

Este nivel aprovecha el talento global, es decir, no se limita a buscar empleados cerca de sus oficinas físicas. La retención de empleados aumenta, mientras la compañía invierte más en capacitación y entrenamiento.

La mayoría de sus empleados tienen configurado su lugar de trabajo en el hogar de tal manera que lograrían despertar la envidia de cualquier trabajador de oficina. Las reuniones en tiempo real se respetan y se toman en serio. Este tipo de organización es realmente inclusiva porque los estándares son objetivos y le dan a las personas la capacidad de realizar su trabajo a su manera.

Nivel cinco

Según Mullenweg, el nivel cinco podría compararse con el Nirvana: cuando el desempeño es consistentemente mejor a distancia que la de cualquier empresa con trabajo en persona: los empleados son, sin esfuerzos, sumamente efectivos.

Todos en esta empresa tienen tiempo para su bienestar y salud mental, las personas aportan lo mejor de sí mismos y los más altos niveles de creatividad para hacer el mejor trabajo de sus carreras al mismo tiempo que se divierten.